一、国有企业负责人薪酬制度改革
　　1．国有企业负责人薪酬制度改革是否就是降薪？
　　答：这种理解是片面的。我州实施方案明确，要通过改革，将偏高、过高的薪酬水平降下来，但更重要的是建立科学合理的薪酬形成机制。
　　改革以后，国有企业负责人的薪酬调整为由基本年薪、绩效年薪、任期激励收入三部分构成，相较改革前增加了任期激励收入，有利于引导企业负责人更加重视企业长远发展，防止短期行为。通过改革，将企业负责人基本年薪与上年度企业在岗职工平均工资挂钩，绩效年薪与企业负责人年度考核评价结果相匹配，任期激励收入与企业负责人任期考核评价结果相联系，体现了激励约束和社会公平。据初步测算，改革后州属国有企业负责人的薪酬水平总体略有下降，不同功能、不同规模、不同效益的企业之间的收入差距更趋合理，企业负责人与职工收入水平的差距有所缩小，同时与州直机关和事业单位相关人员的收入水平仍保持一定的倍数关系，有利于促进形成相对合理的收入分配关系。同时，由于将企业负责人的薪酬与职工的收入挂钩，将增加负责人与普通职工的利益关联度，有利于增强企业发展的合力。
　　2．对州属国有企业负责人如何考核？
　　答：实施方案具体明确了薪酬支付周期--规定企业负责人的基本年薪按月支付，绩效年薪按考核年度一次性兑现，任期激励收入根据任期考核和任期审计结果兑现。
　　其次，建立了综合考核评价制度，将目前薪酬管理中对州属国有企业负责人重点考核生产经营业绩，调整为对履职情况进行全面综合考核评价：一方面加强和改进生产经营业绩分类考核，对不同功能性质的企业突出不同的考核重点；另一方面加强对企业负责人履行政治责任、社会责任等情况的考核评价。
　　另外，方案还明确实行追索扣回制度。对州属国有企业负责人任期内出现重大失误、造成重大损失的，根据企业负责人承担的责任，追索扣回部分或全部已发绩效年薪和任期激励收入。追索扣回办法适用于已离职或退休的州属企业负责人。
　　3．企业负责人薪酬之外的福利待遇如何规范？
　　答：如果仅仅只是规范年薪，薪酬外的福利待遇得不到有效约束，改革的效果就会大打折扣。我州改革方案要求统筹规范福利性待遇，将企业年金、补充医疗保险和住房公积金等福利性待遇统一纳入薪酬体系依法依规统筹管理，企业负责人缴纳企业年金、补充医疗保险和住房公积金要严格执行国家有关规定，不能突破上限。同时，要严禁按照职务为企业负责人个人设置定额的消费，严禁用公款支付履行工作职责之外、应由个人承担的各种费用，严禁企业负责人对外转移各种个人费用支出等。
　　方案还明确，州属国有企业负责人不得在企业领取任何其他福利性货币收入。存在违反规定自定薪酬、兼职取酬、享受福利性待遇等行为的，依照有关规定给予纪律处分、组织处理和经济处罚，并追回违规所得收入。
　　4．改革涵盖哪些范围？
　　方案所称的州属国有企业是指州委管理和州直部门管理的州属国有企业负责人（以下简称州属企业负责人）。包括企业的董事长、党委（党组）书记、总经理（总裁）、监事长（监事会主席）以及其他副职负责人。
　　本方案所称州属国有企业，是指由州政府履行出资人职责的国有独资及国有控股企业。
　　各县、市所属国有企业负责人的薪酬制度改革，参照本实施方案精神积极稳妥推进。
　　5．职工会否层层降薪？
　　答：此项改革重点对象是国有企业负责人。至于普通企业职工的薪酬则不受影响，其薪酬分配仍由企业按照公司法等法律规范和有关政策自主决定。薪酬改革重要任务是缩小企业负责人与普通职工薪酬水平差距过大问题，一些负责人薪酬水平有所降低后，不能不分青红皂白地搞企业内部普通职工薪酬层层压缩、层层降薪，如果这样做就违背了缩小差距的改革初衷。
　　二、劳务派遣制度
　　1．用工单位只能在什么工作岗位上使用被派遣劳动者？
　　答：用工单位只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上使用被派遣劳动者。临时性工作岗位是指存续时间不超过6个月的岗位；辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位；替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。
　　2．劳务派遣用工单位应当履行什么义务？
　　答：劳务派遣用工单位应当履行下列义务：
　　（一）执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护；
　　（二）告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬；
　　（三）支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇；
　　（四）对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训；
　　（五）连续用工的，实行正常的工资调整机制。
　　用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。
　　3．跨地区劳务派遣的社会保险应当如何办理？
　　答：《劳务派遣暂行规定》第十八、十九条规定，劳务派遣单位跨地区派遣劳动者的，应当在用工单位所在地为被派遣劳动者参加社会保险，按照用工单位所在地的规定缴纳社会保险费，被派遣劳动者按照国家规定享受社会保险待遇。劳务派遣单位在用工单位所在地设立分支机构的，由分支机构为被派遣劳动者办理参保手续，缴纳社会保险费。劳务派遣单位未在用工单位所在地设立分支机构的，由用工单位代劳务派遣单位为被派遣劳动者办理参保手续，缴纳社会保险费。
　　4．劳务派遣用工比例过渡期是如何规定的？
　　答：《劳务派遣暂行规定》第二十八条规定，用工单位在本规定施行前使用被派遣劳动者数量超过其用工总量10%的，应当制定调整用工方案，于本规定施行之日起2年内降至规定比例。但是，《全国人民代表大会常务委员会关于修改〈中华人民共和国劳动合同法〉的决定》公布前已依法订立的劳动合同和劳务派遣协议期限届满日期在本规定施行之日起2年后的，可以依法继续履行至期限届满。
　　三、劳动人事争议仲裁案件管辖权调整
　　劳动人事争议仲裁案件管辖权是如何规定的？
　　答：1、各劳动人事争议仲裁委员会负责管辖本行政区域内发生的劳动人事争议案件由劳动合同履行地或者用人单位所在地的劳动人事争议仲裁委员会管辖。双方当事人分别向劳动合同履行地和用人单位所在地的劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁的，由劳动合同履行地的劳动人事争议仲裁委员会管辖。军队聘用单位与文职人员的人事争议，一般由聘用单位所在地的劳动人事争议仲裁委员会管辖。
　　2、劳动人事争议仲裁委员会发现已受理案件不属于其管辖范围的，应当移送至有管辖权的仲裁委员会。受移送的仲裁委员会认为受移送的案件不属于本仲裁委员会管辖，或仲裁委员会间因管辖争议协商不成的，应当报请共同的上一级人力资源社会保障部门指定管辖。
　　四、最低工资标准
　　我省最低工资标准是多少？最低工资标准落实不到位如何维权？
　　答：全省目前最低工资标准按区域划分为四档，全日制就业劳动者月最低工资标准依次为1550元、1320元、1225元、1100元。全日制就业劳动者的最低小时工资标准，按每月21.75天、每天8小时进行折算。非全日制就业劳动者的小时最低工资标准依次为16元、15元、14元、12.5元。
　　月最低工资标准不包含以下项目：（一）延长法定工作时间工资。（二）中班、夜班、高温、低温、井下、有毒有害等特殊工作环境、条件下的津贴。（三）法律法规和国家规定的劳动者福利待遇等。如果用人单位违反了最低工资有关规定，劳动者有权向人社部门举报或依法申请劳动争议仲裁。
　　五、特殊工时制度
　　1．什么岗位的职工可以实行不定时工作制？
　　答：企业对符合下列条件之一的职工，可以实行不定时工作制。
　　（一）企业中的高级管理人员、外勤人员、推销人员、部分值班人员和其他因工作无法按标准工作时间衡量的职工；
　　（二）企业中的长途运输人员、出租汽车司机和铁路、港口、仓库的部分装卸人员以及因工作性质特殊，需机动作业的职工；
　　（三）其他因生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系，适合实行不定时工作制的职工。
　　2．什么岗位的职工可以实行综合计算工时工作制？
　　答：第五条企业对符合下列条件之一的职工，可实行综合计算工时工作制，即分别以周、月、季、年等为周期，综合计算工作时间，但其平均日工作时间和平均周工作时间应与法定标准工作时间基本相同。
　　（一）交通、铁路、邮电、水运、航空、渔业等行业中因工作性质特殊，需连续作业的职工；
　　（二）地质及资源勘探、建筑、制盐、制糖、旅游等受季节和自然条件限制的行业的部分职工；
　　（三）其他适合实行综合计算工时工作制的职工。